Notifier une sanction à un salarié de votre hôtel, café ou restaurant
Les avocats de My Food Business vous accompagnent à tous les stades de la procédure disciplinaire de vos salariés dans le secteur des cafés, hôtels et restaurants avec des tarifs adaptés à vos besoins (pour les procédure de licenciement, nous vous invitons à vous reporter sur le formulaire spécifique en cliquant sur ce lien).
Formule de base : votre procédure disciplinaire – 300 euros HT
Comment ça marche ? Rien de plus simple. Il vous suffit de compléter le formulaire d’information spécialisé rédigé par nos soins et de valider votre commande.
L’avocat en charge de votre dossier prendra alors contact avec vous sous 48 heures pour convenir d’un rendez-vous (possibilité de rendez-vous par téléphone ou Skype si impossibilité pour le client de se déplacer au Cabinet de l’avocat en charge) et répondre à vos questions. Après le rendez-vous, l’avocat en charge de votre dossier vous adressera ensuite les différents actes de la procédure disciplinaire, une notice explicative et un calendrier de procédure établi conformément à vos instructions.
La formule de base comprend :
- une consultation d’une heure avec un avocat,
- l’analyse de vos documents,
- la rédaction des actes de la procédure disciplinaire.
Formule complète : devis gratuit
Accompagnement personnalisé dans l’élaboration de la stratégie et de la procédure disciplinaire à partir de 480 euros HT
Vous avez besoin d’informations plus complètes et d’échanger à l’occasion d’entretiens avec un avocat à propos d’un cas particulier. Nous vous proposons un accompagnement individualisé afin d’adapter au mieux notre offre à vos besoins.
Comment ça marche ? Il vous suffit de compléter le formulaire d’information et de valider votre demande de devis gratuit. L’avocat en charge de votre dossier prendra alors contact avec vous sous 48 heures pour vous évaluer vos besoins et vous adresser un devis gratuit et, si celui-ci vous convient, convenir d’un rendez-vous (possibilité de rendez-vous par téléphone ou Skype si impossibilité pour le client de se déplacer au Cabinet de l’avocat en charge).
Formule abonnement
Vous avez des besoins récurrents ? Les avocats de My Food Business vous proposent des abonnements adaptés à vos besoins à partir de 220 euros HT par mois.
Pour une procédure de rupture conventionnelle, vous avez le choix entre “formule basique” et “formule personnalisée”. Un doute ? N’hésitez pas à nous contacter.
Formule basique
Je remplis le formuaire en ligne et effectue un paiement sécurisé.
Je reçois mon contrat finalisé par e-mail en 48h ouvrées.
Formule personnalisée
Je fais gratuitement une demande de devis personnalisé auprès d'un avocat spécialisé.
Il me recontacte sous 48h et me communique mon devis.
Pourquoi choisir My Food Business ?
Tous nos documents sont réalisés par des avocats qui ont une expérience de l’industrie de la restauration.
Nous vous accompagnons pour la réalisation des formalités spécifiques à l’hôtellerie-restauration.
Nous garantissons nos actes et les formalités y afférentes pour vous assurer une garantie complète.
Nos avocats sont facilement joignables et disponibles et vous tiennent informé en temps réel de l'avancée de votre dossier.
Nous offrons une service de signature électronique garantie par le Conseil National des Barreaux pour une sécurisation optimale de vos actes.
La rédaction des actes et les formalités sont partiellement automatisées et numérisées afin que nos avocats puissent mettre leur temps à votre service pour vous conseiller.
Avant d’engager la procédure disciplinaire
Face a un comportement qu’il estime fautif (absences injustifiées, retard, refus de se soumettre aux directives …), l’employeur peut vouloir sanctionner le salarié concerné.
Si l’employeur peut se contenter d’un rappel à l’ordre verbal lorsqu’il l’estime opportun, il peut également être amené à prononcer une sanction à l’encontre du salarié dans des cas plus graves.
A cet égard, toute sanction prononcée à l’encontre du salarié, c’est à dire toute mesure autre qu’une observation verbale, doit respecter les dispositions applicables au droit disciplinaire.
L’employeur doit notamment être en mesure de prouver l’existence d’une faute du salarié (I). La sanction doit également être licite et proportionnée (II), et intervenir après le respect d’une procédure très stricte (III).
La notion de faute
La faute doit être entendue comme toute violation des obligations professionnelles du salarié, qu’il s’agisse d’un manquement contractuel ou d’un manquement aux règles issues du règlement intérieur.
Cela exclut donc en principe toute sanction relative à des faits qui se rattachent à la vie privée du salarié puisque la subordination du salarié est limitée au domaine professionnel.
Néanmoins, des faits qui se rattachent à la vie privée du salarie peuvent avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Les exemples sont nombreux : consommation de drogues pendant une pause, perte du permis de conduire en dehors des heures de travail pour un voiturier, vol commis en dehors des heures de travail en utilisant l’uniforme de l’entreprise …
C’est pourquoi ces comportements, même intervenus hors des heures de travail du salarié, peuvent faire l’objet d’un licenciement ou d’une sanction disciplinaire pouvant à la condition qu’ils causent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.
Les sanctions
La notion de faute
- Avertissement et le blâme : il s’agit pour l’employeur de rappeler à l’ordre un salarié. Le blâme fait souvent l’objet d’une inscription au dossier du salarié.
- Mise à pied disciplinaire : le salarié a l’interdiction de venir travailler dans l’entreprise et est privé du paiement du salaire en conséquence. Cette sanction doit être limitée dans le temps et prévue par le règlement intérieur s’il s’agit d’un établissement d’au moins 20 salariés.
- Mutation ou rétrogradation : il s’agit soit d’affecter le salarié à un autre établissement, soit de l’affecter à une fonction hiérarchique moins importante avec le cas échéant une réduction de sa rémunération. Ce type de sanction doit impérativement être accepté par le salarié qui peut s’opposer à la modification d’un des éléments de son contrat de travail. Si la sanction est refusée, l’employeur est libre d’adopter une nouvelle sanction et devra alors suivre à nouveau la procédure disciplinaire. Le refus du salarié ne pourra constituer le motif de la nouvelle sanction.
- Licenciement pour motif disciplinaire : sanction la plus grave, elle a pour conséquence la rupture du contrat de travail. Pour plus d’information sur ce point, nous vous invitons à consulter la procédure spécifique au licenciement pour motif disciplinaire.
Les sanctions prohibées même en présence d’une faute
- Les sanctions pécuniaires.
- Les sanctions fondées sur un motif discriminatoires.
- Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, toute sanction doit être prévue par le règlement intérieur, qui doit notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions. A défaut d’élaboration du règlement intérieur, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié.
L’interdiction du cumul des sanctions
Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.
En revanche, des fautes déjà sanctionnées peuvent être invoquées pour aggraver l’évaluation faite de nouvelles fautes. Par exemple, un salarié régulièrement sanctionné pour des retards pourrait, dans le cadre d’un licenciement, se voir reproche son passif disciplinaire.
La prescription des fautes
Aucun fait fautif ne peut être sanctionné après l’expiration d’un délai de 2 mois à compter du moment ou l’employeur a eu connaissance de ces faits. Si la société désire sanctionner le salarié, il est donc impératif d’engager une procédure disciplinaire dans ce délai.
Par ailleurs, aucune sanction antérieure à plus de 3 ans au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
La procédure disciplinaire
La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction a une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise.
Si la sanction n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise (par exemple : avertissement), la société peut se contenter de notifier la sanction prise par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.
En revanche, si la sanction est de nature à avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise ou a une incidence sur certains éléments de la relation de travail (ex : baisse de la rémunération), l’employeur doit respecter la procédure complète de sanction selon les modalités suivantes :
- Convocation du salarié par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de cet entretien. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité de se faire assister.
- Tenue de l’entretien préalable au cours duquel l’employeur doit exposer au salarié les faits reprochés et la sanction envisagée. Le salarié peut également faire valoir ses observations.
- Une fois l’entretien réalisé, si l’employeur souhaite prononcer une sanction, il doit notifier cette sanction au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien, et au plus tard dans le délai d’un mois après l’entretien. La lettre de sanction doit impérativement être motivée.
Important : la gravité de la faute reprochée au salarié doit être regardée au regard de nombreux critères entourant la relation de travail (ancienneté du salarie, passif, poste occupé …). Un salarié peut contester tant la sanction qui a été prononcée à son encontre que la procédure qui a été suivie.
Afin de prévenir tout contentieux et d’éviter des condamnations souvent onéreuses, il est vivement conseillé de prendre conseil auprès d’un avocat avant d’engager une procédure disciplinaire.
Les avocats de My Food Business vous assistent dans le cadre de vos procédures disciplinaire en mettant à votre disposition l’ensemble des documents adaptés à vos besoins.
