Procédure de licenciement dans le secteur de l’hôtellerie-restauration

Avant d’engager la procédure de licenciement

Il est impératif de faire preuve de la plus grande vigilance à l’occasion de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement puisqu’une fois la lettre de licenciement notifiée, il est très difficile de revenir sur les erreurs qui ont pu être commises.

Ainsi, lorsqu’il souhaite licencier un salarié, l’employeur doit :

• s’assurer que le licenciement repose sur un motif légitime ;
• être particulièrement vigilant sur le respect de la procédure ;
• veiller au respect des obligations postérieures à la notification du licenciement.

Les motifs de licenciement

Les licenciements fondés sur des erreurs ou des fautes du salarié

L’employeur qui souhaite procéder au licenciement d’un salarié pour motif personnel doit pouvoir justifier :

• Soit d’une cause réelle et sérieuse de licenciement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Dans cette hypothèse, le salarié peut, sauf dispense d’activité, continuer à travailler pendant la procédure de licenciement et pendant son préavis.
• Soit d’une faute grave en cas de manquement particulièrement important voire d’une faute lourde lorsque le salarié a délibérément souhaité nuire à l’entreprise, ces fautes étant d’une telle gravité qu’elles rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans cette hypothèse, il conviendra de mettre à pied à titre conservatoire le salarié pendant la procédure de licenciement (il n’aura plus le droit de se présenter au travail et ne sera pas rémunéré et n’exécutera pas son préavis sans pour autant bénéficier d’une indemnisation à ce titre).

Peuvent ainsi constituer des motifs de licenciement :

• les nombreuses erreurs du salarié et l’incapacité à accomplir ses fonctions de manière satisfaisante ;
• les retards ou absences injustifiées ;
• le non-respect des instructions ou des règles applicables au sein de la société ;
• les comportements intolérables en entreprise (manque de respect, injures, violences etc.) ;
• le détournement de fonds.

La perte de confiance ne peut en revanche pas constituer un motif de licenciement puisqu’elle relève de l’appréciation subjective de l’employeur.

A noter : s’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire, outre les règles énoncées ci-dessus, l’employeur doit s’assurer que :

• l’engagement de la procédure disciplinaire intervient dans un délai maximum de 2 mois après la date de connaissance par l’employeur des faits reprochés ;
• les faits reprochés au salarié n’ont pas fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire ;
• la notification du licenciement intervient au maximum un mois après l’entretien préalable.

Le cas particulier du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est un licenciement pour motif personnel mais il repose sur une cause autonome, à savoir l’inaptitude du salarié.

Le licenciement pour inaptitude est valable lorsque :

• l’inaptitude du salarié a été constatée par la Médecine du travail conformément aux dispositions légales ;
• sauf cas spécifiques de dispenses de recherches de reclassement, l’employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement possibles ou le salarié a refusé les propositions qui lui étaient faites ;
• l’employeur est en mesure de démontrer l’impossibilité de reclasser le salarié.

En pratique, dès que l’employeur est avisé de l’inaptitude de l’un de ses salariés, il est conseillé de prendre attache avec la médecine du travail pour envisager un reclassement possible au sein de l’entreprise.

Si aucun poste disponible n’est compatible avec l’état de santé du salarié ou si l’employeur a été dispensé de rechercher un reclassement, il pourra alors engager la procédure de licenciement en toute sécurité.

A noter : au-delà du délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur est en principe tenu de reprendre le paiement du salaire. Il est donc primordial d’engager les recherches de reclassement et la procédure de licenciement immédiatement après la constatation de l’inaptitude.

La procédure de licenciement

L’entretien préalable

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant la tenue de l’entretien.

La lettre doit préciser que l’employeur envisage un licenciement, et indiquer les dates et lieux de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister :

• Soit par un membre de l’entreprise ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste dressée dans chaque préfecture si l’entreprise ne comporte pas de délégués du personnel).
• Soit par une personne appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise si la société comporte des délégués du personnel.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Si le salarié ne se rend pas à l’entretien, l’employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation si la convocation a été faite dans les formes et n’est donc pas obligé de convoquer à nouveau le salarié.

Attention : s’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord préalable de l’inspecteur du travail avant de procéder au licenciement. Dans certains cas (salarié membre élu du CE, représentant syndical au CE …), la consultation préalable du CE pour avis est également exigée.

La notification du licenciement

L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur à l’appui de la rupture et être la plus complète possible afin de prévenir toute difficulté.

Les suites du licenciement

Le préavis

Sauf cas d’inaptitude ou de faute grave/lourde, le salarié a droit au salaire durant l’exécution de son préavis. La durée du préavis en cas de licenciement varie selon l’ancienneté et la catégorie du salarié selon les modalités suivantes :

Le contrat de travail continue pendant la période du préavis, mais le salarié licencié a la faculté de s’absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis. Ces absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour le salarié licencié.

L’employeur peut également dispenser le salarié de travailler pendant son préavis, mais devra alors verser une indemnité compensatrice égale au salaire que le salarié aurait perçu pendant le préavis, sauf accord spécifique des parties.

Indemnités de licenciement

En dehors du cas de faute grave ou lourde et du cas particulier d’inaptitude d’origine professionnelle, une indemnité distincte du préavis doit être versée au salarié licencié ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Cette indemnité est calculée comme suit :

• jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté ;
• pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année d’ancienneté.

Documents de fin de contrat

A la rupture du contrat de travail, à l’issue de la période de préavis, l’employeur doit adresser au salarié l’ensemble des documents suivants :

• certificat de travail précisant notamment le poste occupé par le salarié ;
• reçu pour solde de tout compte ;
• attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage.

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